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桂桂桂 发表于  2017-05-17 08:09:58 9410字 ( 17/2740)

“职责转移”现象探析

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

生力军123 发表于  2017-05-18 19:56:42 19字 ( 0/461)

分工不清,职责不明,忙的忙死,闲的闲死

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

120.202.53 发表于  2017-05-18 16:31:38 33字 ( 0/49)

职责转移,推诿扯皮。现象总是在交接环节。而起协调、调配作用的不讲。

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

倔强弹簧18614181 发表于  2017-05-18 16:04:47 40字 ( 0/34)

“职责转移”是表征,“监惩失力”是环境,“队伍不纯”是内因,“领导渎职”是根本。

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

倔强弹簧18614181 发表于  2017-05-18 15:58:17 221字 ( 0/24)

“职责转移”首先是发生的权力机关“一把手”渎职失职的表现,其二是与“职责转移”相关系到的政治和专业上涉及到的执权人在“相互推诿”而产生的管理及治理“空白”存在监

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

223.158.154 发表于  2017-05-18 13:04:07 0字 ( 0/18)

回复@223.158.154.*:老百姓最现实,早就看到了各种不正常现象,不相信群众

回复@223.158.154.*:老百姓最现实,早就看到了各种不正常现象,不相信群众

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

223.158.154 发表于  2017-05-18 12:14:14 0字 ( 0/16)

他们变化多,看你们办法多不多,斗智斗勇,还说没有斗争,上当了,毛主席话不听。

他们变化多,看你们办法多不多,斗智斗勇,还说没有斗争,上当了,毛主席话不听。

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

谁能想的到71 发表于  2017-05-18 11:53:58 16字 ( 0/22)

“职责转移”是权利集中的衍生物。

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

119.183.245 发表于  2017-05-18 08:45:34 31字 ( 0/26)

比如枪毙一个犯人:抓住了不经审讯,直接毙了,简单吧,但可行吗?

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

180.162.131 发表于  2017-05-18 08:16:58 426字 ( 0/30)

人民学习法律,人民选举,监督政府,有各党派、社会团体、社会各界人士推荐被选举人,选举和罢免人民代表、政府官员。县、乡、市辖区一级的政府官员由选民直接选举产生

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

180.162.131 发表于  2017-05-18 08:15:23 295字 ( 0/40)

●《宪法》《民法通则》、法律、法规、行政行为、政府公职人员的工作待遇、工作范围、工作纪律、工作人数、工资范围、责任范围、违法乱纪处罚条例印在一起,作为一个版

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

180.162.131 发表于  2017-05-18 08:14:35 380字 ( 0/35)

人力资源和社会保障部和劳动部的区别很大,是不是劳动部?国务院和各级政府部门依法监督,企业应知道劳动法的内容和项目!劳动部依法监督,有反映信访的情况,

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

180.162.131 发表于  2017-05-18 08:13:49 420字 ( 0/32)

以人民的利润、税收为工资,政府不得制定和税收、利润相同用途的法律法规,产生另一种税种、税制,不得利用利润、税收成立和税收、利润用途相同的基金组织,和利润、税收的

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

180.162.131 发表于  2017-05-18 08:11:34 411字 ( 0/32)

《违宪审查》:为了保障宪法的实施、维护宪法的尊严和保持宪法的最高法律效力,人民代表大会对法律、法规、行政等行为进行审查,对其是否违宪作出裁决,建立了违宪审查制度

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

180.162.131 发表于  2017-05-18 08:08:43 393字 ( 0/34)

投资者是公是私要明确,国营民营要明确,要合法?土地管理:生产和居住要分清。国营民营要分清。政府依法管理土地,管理土地证,《宪法》《民法通则》《刑法》《破

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

180.162.131 发表于  2017-05-18 08:07:35 356字 ( 0/37)

内容相同的法律只能有一个名称,法律不能有内容相同的另一个法律的名称。政府应精简机构,职责范围相同的应取消,为民服务,依法办事,依法监督,应节约国家的财产,节

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

180.162.131 发表于  2017-05-18 08:06:45 167字 ( 0/31)

电脑有故障有电脑维修工维修保养,说更换配件更换配件,维护保养后还不能够正常运转使用,电脑维修工说可以换了就更换,可以使用新的或其他电脑。职责范围是什么?内容

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

123.122.101 发表于  2017-05-17 16:02:28 58字 ( 0/43)

赞,怎么看中分析现实属实,怎么办中含糊。本着有权必担责的原则,摈弃大事小情“一支笔”的套路,实行谁操作谁签字谁担责。

在行政事业单位的日常事务中,经常会出现一种“职责转移”现象。比如,办公室文员用的电脑坏了需要更换一台,接下来办公室要写请示报告,找有关部门证明电脑确实不能继续使用了,还要列出拟新购的电脑参数,不然采购部门会说不知道你到底要什么东西,无法招标。这么忙乎下来,你会发现使用电脑的人做了很多后勤采购的工作。又如,某个科室开展了某项活动,需要列发有关人员的津贴,财务科室要求提供列发的文件依据、发放详单、银行账号等材料,还要找各个领导审批签字。办理发放津贴这件事,费时费力,可以把人忙得昏头转向。过后仔细推敲,你会发现这个过程有些事本应该是财务科室去做的。更有甚者,比如,找某个部门或某个人帮我们出具一份证明或者写一份评语,这份证明或评语往往需要我们自己先拟好或准备好,他们只负责签字盖章,事情好像被颠倒了过来。这些暂且称为“职责转移”的现象并不是什么新事物,而是长期被管理界诟病的推委扯皮现象。推委扯皮是一种形象的比喻而已。从操作层面上讲,就是某人或某岗位的职责发生了转移,属于岗位职责的隐型再分配。这种现象必然会打乱原有的职责分工,导致岗位之间职责失衡,直接影响工作效率和公平公正。

“职责转移”现象之所以长期存在,并且很多时候都是悬而未决,必然有其深刻的社会根源。导致“职责转移”现象的原因是错综复杂的,各个层面都有,现列举以下几方面,仅供参考:

一是职能型组织结构存在先天性弊端。行政事业单位事务庞杂,目前普遍采用职能型组织结构。职能型组织结构的各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一定的管理职能。职能型组织结构的优点在这里不赘述了。但存在分工就很容易出现职责不清,分工不明确的弊端,在形形式式的本位主义驱动下必然会出现五花八门的“职责转移”现象。

二是组织中的本位主义意识难以杜绝。本位主义意识源远流长,中外有之,表现为在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己,不顾大局。本位主义意识源自于自私自利之心。在自私自利之心的驱动下,组织中的分工协作会在不同程度上演变为个人利益的博弈。为了达到个人利益最大化的目的,有的人就会想方设法把自己的职责直接或变相推给他人或其他部门。

三是职责划分是无法做到绝对清晰的。在开展一个人无法胜任,需要多人合作才能完成的复杂事务时,必须要有分工。为了明确分工就要进行职责划分。从理论上讲,岗位职责可以从工作目标、任务内容等方面划分清楚。但在实践中,比较简单的岗位职责划分比较容易,而繁杂多变的岗位职责划分起来就没有那么容易了。加上文字描述本身就带有一定的模糊性,所以总有一些岗位职责不管怎样提炼,都无法一网打尽,做到天衣无缝。

四是人事管理具有复杂性。“人尽其才、才尽其用、人事相宜”是人事管理的理想境界,要完全达到这种境界是不可能的。从古到今,各种管理思想与理念层出不穷,但没有一种能够完全解决人事管理中遇到的各种问题。近年来被广泛提及的制度化管理、人本管理、学习型组织等管理理念与方法,对人事管理都具有很强的指导与实践意义,但并不能完全化解人事管理中遇到的各种实际问题,包括“职责转移”问题。

五是不存在完全脱离“人”的制度化管理。制度化管理就是要制定出一套科学合理、符合实际的规章制度来取代传统的“人治”。很多人都把职责不清、推诿扯皮的根源归结为“人治”,而把制度化管理、“一切按制度来办”奉为解决“人治”弊端的灵丹妙药。然而制度是人类活动的产物,不可能完全脱离“人”而存在。人是制度的灵魂,脱离具体的人的制度必然会沦为一纸空文。所以制度是不能简单照搬的,照搬别人的制度往往因为“人”的差异导致水土不服。也正因为如此,人本管理才会成为现代管理的重要思想之一。

六是不存在理想化的领导。在谈论管理的时候,很多人都是自觉或不自觉地把领导当做理想化的人或神,也就是领导的素质是非常高的,能力是非常强的,几乎无所不能。领导也有七情六欲,也会有私心杂念。所以现实中的领导都会有一定的局限性。领导个人的实际素质、权威、魅力、作风等对组织的运行影响很大。组织中存在的管理问题往往与领导个人的局限性密切相关。组织内 “职责转移”现象泛滥的话,就应该怀疑领导在制度设计、监督检查、工作作风等方面是不是存在亟待加强的地方。

基于以上所述,想在管理实践中彻底肃清 “职责转移”现象几乎是不可能的。不过为了提供管理效率,必须要将“职责转移”现象控制在尽可能小的范围之内,绝对不能听之任之,更不能让其恶性膨胀。怎样才能尽可能地消弱“职责转移”现象对管理效率的危害呢?这是一个有待深入研究的课题,并非三言两语就能够道破天机的。不过从理论上讲,我们可能从以下几方面进行努力:

一是必须高度重视思想政治工作。毛泽东曾经说过:“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。行政事业单位的管理必须要有一整套强有力的思想政治工作做保证。把思想政治工作贯彻于各项工作的始终,才能保证组织沿着正确的轨道前进,才能正确处理各种不同的思想认识问题和矛盾,克服各种腐朽思想和不良倾向。

二是合理运用各种现代管理理论成果。随着社会、经济、文化的迅速发展,特别是信息技术的发展与知识经济的出现,现代管理理论出现了分散化倾向,形成了诸多学派,被称之为“管理理论丛林”。各学派各持己见,并依据自己理论框架,创造出花样繁多的管理工具。互相对比之下,你会发现每种学派都有独到之处,但没有一种学派能够解决管理实践中的所有问题。因此在管理实践中必须一切从实际出发,博采众长,灵活运用,讲究实效,不能断章取义、生搬硬套。

三是提高领导影响力。领导是组织的核心,是带领全体员工完成工作任务、目标的标杆。作为一个现代领导者,必须真抓实干,励精图治,以身作则,率先垂范。要以在工作中表现出来的高尚品格、优良作风、卓越才能等方面赢得全体员工的拥护和信赖,树立起个人威信和影响力,从而打造一支有信仰、能力过硬、作风优良的员工队伍,为提高组织管理效率打下坚实基础。

四是不断完善组织管理与运行机制。要根据实际情况不断完善组织结构和各项规章制度。要合理分工,明确责任,灵活处理各种突发事件和新情况。要优化利益分配机制和考核激励机制,激发员工的积极性和创造力。要合理实施制度化管理,避免制度泛滥,适得其反。

五是加大人力资源开发的力度。人在管理中是最活跃的因素,具有主观能动性,是事情成败的关键。要做好人才的选聘工作,尽量做到“人”与“事”相互匹配,因为选对人是达成目标的开始。要不断加强员工的培养,提高员工的整体素质,帮助员工快速成长,提高能力。要建立适当的人才流动机制,促进人才在不同岗位之间的合理流动,确保“人”与“事”之间的动态契合。

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