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百合竹 发表于  2017-05-08 08:36:04 22087字 ( 96/6129)

人才为何难留?研发人员税负过重

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

李大哲 发表于  2017-05-25 22:13:37 75字 ( 0/0)

3500元起征点的个税基本成了工薪税,房价都几万一平米了,要想调节收入分配,起征点最低也要设在八千至一万,当务之急先把起征点调起来,在研究抵税的问题。

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

河野居士 发表于  2017-05-25 17:17:41 133字 ( 0/4)

既然人才千差万别,那就不能一刀切。营造示才土壤,真正发现人才,量才为用,人才才能舒心。既要攻城,又要攻心;既要各得其所,又要不拘一格;既要普降甘霖,又要翩若惊鸿

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

河野居士 发表于  2017-05-25 16:48:08 121字 ( 0/3)

人才难留不全是因为待遇问题,领导对待千里马,实在不是伯乐,所学专长实在无用武之地,获得感没有,成就感不强,存在感就低,树挪死、人挪活,人往高处走,的确有三十年河

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

zuashetou 发表于  2017-05-23 19:55:42 28字 ( 0/0)

我捍卫人民币结果被送进精神病院?这个国家就这吗对待人才?

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

119.51.88 发表于  2017-05-23 19:53:18 15字 ( 0/6)

我曹晓东捍卫人民币算不算人才?

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

42.59.142 发表于  2017-05-17 21:34:49 0字 ( 0/4)

我们辽西地区半年多没下雨了,传言说因为我们这政府今年安了怕雨的太阳能光伏发电项目,只要有积雨云成,就发射驱云弹。造成了我们这里大旱。是否真实求证?。

我们辽西地区半年多没下雨了,传言说因为我们这政府今年安了怕雨的太阳能光伏发电项目,只要有积雨云成,就发射驱云弹。造成了我们这里大旱。是否真实求证?。 近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

蓝天书 发表于  2017-05-17 18:26:51 443字 ( 0/4)

期盼政府给予发明创新大力支持,让专利技术为建设世界科技强国振兴中华贡献力量!强国需改革需创新,创新驱动发展! 全国正开展大众创业、万众创新浪潮!专利技术

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

强我中华2017 发表于  2017-05-17 12:51:58 0字 ( 0/8)

国家的发展靠人才。发达国家所以发达,是科技创新能力强。吸引世界人才也是关键,美国就是一个人才净输入国。

国家的发展靠人才。发达国家所以发达,是科技创新能力强。吸引世界人才也是关键,美国就是一个人才净输入国。 近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

39.65.70 发表于  2017-05-17 14:53:57 32字 ( 0/6)

是的!科技靠人才,创新靠人才,人是第一生产力,没有人屁也放不出!

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

39.65.71 发表于  2017-05-12 15:18:18 29字 ( 0/17)

教育部:大学必须按计划招生。爱因斯坦不够“分数线”你收吗?

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

60.209.117 发表于  2017-05-10 10:09:22 141字 ( 0/21)

教育的目的是提高全民族文化素质,教育选择是自由的,人才选拔是“自由竞争”顺其自然而不是人为“绞杀”。孩子享受童年是上帝安排,教育只能“寓教于乐”,“没有童年教育

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

60.209.117 发表于  2017-05-10 09:35:13 134字 ( 0/31)

不明白,北大清华毕业去美国,中国纳税人的钱哪去了?还不明白:人为设置“中考”独木桥,而大量外资或合资学校高价吸引初中毕业生留学,把大量美元送到外国,而没钱的中国

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

60.209.117 发表于  2017-05-10 09:45:30 204字 ( 0/21)

教育的目的是什么?从国家层面是提高全民族文化素质!全世界大学生比例俄罗斯,美国,不少发展中国家都在30%以上,而中国5%左右,差距如此之大!年年“分数线”扼杀了

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

bqhy999 发表于  2017-05-09 17:43:07 81字 ( 0/14)

财富是社会全体协作创造,所谓人才固然有其作用,不能夸大。光杆司令放到沙漠里什么也做不了。金字塔没有宽大的基座,塔顶也没处放。基层群众就是基座作用,要尊重,不可忽

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

119.165.255 发表于  2017-05-09 13:39:03 7字 ( 0/16)

都跑美国去了。

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

183.225.162 发表于  2017-05-09 12:51:46 0字 ( 0/12)

那些执政掌权的能听到这些大众的呼声吗?

那些执政掌权的能听到这些大众的呼声吗? 近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

寻路复员兵 发表于  2017-05-09 09:30:32 80字 ( 0/10)

有钱能使鬼推磨,只是成本增加罢了。最关键是“人才”的流动、漂泊不定,使“人才”静不下心来搞科研或管理,时刻关心着自身价格,这是误国、误企业、误了人才自己的机制。

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

里外不一 发表于  2017-05-09 08:26:11 21字 ( 0/36)

3000块个人所得税要交税,真的是有点离谱

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

田心相心 发表于  2017-05-09 00:53:15 126字 ( 0/10)

其实,就怕给了大价钱,也生不出金蛋蛋。3万的月薪(应该还有福利),实在不算高,但也确实不算低。如果生不出金蛋蛋,则3万的月薪反而显得太高了。如果生出来金蛋蛋,则

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

ssnj 发表于  2017-05-08 23:23:07 37字 ( 0/8)

职称的泛滥制约了人才进步,在工资待遇上,不以职称论英雄,才能激发人才活力。

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

183.206.162 发表于  2017-05-08 23:18:32 80字 ( 0/28)

“研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多”,这叫税负过重?除了1万的所得税,其他的2万养老金,医保,公积金还是属于个人的么

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

ssnj 发表于  2017-05-08 23:17:56 32字 ( 0/11)

有职称的没创新,有创新的没职称,假李逵有话语权,真李逵默默无闻。

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

农科大123 发表于  2017-05-08 21:37:07 292字 ( 0/14)

十几年前的春天,孩子养蚕,最开始用的是蒲公英的叶子,之后才漫山遍野的去找那一点点的幼嫩的小桑叶。有一天,孩子嚷嚷道:“大树叶子小,小树叶子大!”。我立即喊叫孩子

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

59.63.249 发表于  2017-05-08 21:20:21 0字 ( 0/7)

个税养政,不会时代经济。人才塙项目或科技研发,真是有的结果,有会成效有的收入,不是小地摊度日收入,以制度按收入比例抽税合理。

个税养政,不会时代经济。人才塙项目或科技研发,真是有的结果,有会成效有的收入,不是小地摊度日收入,以制度按收入比例抽税合理。 近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

123.119.117 发表于  2017-05-08 20:37:15 29字 ( 0/11)

先看看人家是怎样留住的???……再对照找出差距……哈哈哈哈

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

风雨钟楼 发表于  2017-05-08 20:31:38 17字 ( 0/47)

一个国家人人都想当公务员说明什么?

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

风雨钟楼 发表于  2017-05-08 20:10:16 16字 ( 0/29)

水不平则流;人各有志,取向不同。

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

风雨钟楼 发表于  2017-05-08 20:27:47 19字 ( 0/24)

千军万马挤独木桥考公务员才是社会的悲哀

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

农科大123 发表于  2017-05-08 19:19:12 33字 ( 0/18)

不是中国不能出大科学家,而是中国的“学术权威”不需要大科学家!!!

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

218.106.96 发表于  2017-05-08 19:16:26 33字 ( 0/27)

月薪6万,该是平均收入的十倍以上了吧;收税是专门针对研发人员的么?

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

汉江人2015 发表于  2017-05-08 17:50:15 48字 ( 0/12)

人才是个系统工程。对国有企业引进人才,国家应颁发系统管理办法,使企业有章可循,促进改革深入发展。

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

42.234.120 发表于  2017-05-08 17:31:29 22字 ( 0/17)

说你是你就是,不是也是。找这个说的人问问吧!

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

100.79.233 发表于  2017-05-08 17:27:57 0字 ( 0/25)

中国目前的一切经济问题、社会问题、科技创新问题、文化问题和政治问题等等问题要科学正确圆满解决还必须从纠正国家经济体制错误这个总根源上才能真正得到科学正确圆满解决

中国目前的一切经济问题、社会问题、科技创新问题、文化问题和政治问题等等问题要科学正确圆满解决还必须从纠正国家经济体制错误这个总根源上才能真正得到科学正确圆满解决 近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

爱飘的云层 发表于  2017-05-08 17:27:08 49字 ( 0/14)

何为人才,现今社会到底需要怎样人才,是值得我们深思的。不仅仅是作为社会的一员,也是企业需要思考的。

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

100.79.233 发表于  2017-05-08 17:13:08 0字 ( 0/18)

回复@农科大123:可以把广洲上空的积雨云抽到塔里木地区,但是路程太远,要用多大成本,怎么抽是个大难题。

回复@农科大123:可以把广洲上空的积雨云抽到塔里木地区,但是路程太远,要用多大成本,怎么抽是个大难题。 近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面,而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说,他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。
人才难“升”
人才评价标准没有考虑企业实际需求,有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外
■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干,回国后只评上了助理研究员
对企业中的创新人才来说,薪酬固然重要,但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现,职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。
一些受访企业表示,职称是对个人价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时,都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。
“比如我们要申报河南省的重大专项,就要求有正高或副高职称的人参与,有些项目还对参与的人数有要求,这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。
许多企业反映,现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,没有考虑企业的实际需求,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’,没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系,也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。
河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士,但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”,该企业负责人介绍,“公司从美国引进一位领军人才李博士,在知名大学和跨国公司都工作过,回国后担任企业研究所所长。在大学里,李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章,但到了企业,我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献,需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员,这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”
调查中还发现,目前的职称评定还是沿用一些“老办法”,只看学历出身,不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。
从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司,研发人员中不少是自学成才的网络安全专家,过去的职业不尽相同,有的曾是妇产科医生,有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求,他们评职称的难度很大。“虽然收入不低,但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。
不少企业认为,目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一,需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的,应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别,人才政策也就不能“一刀切”。[人民日报 原题为《“人才瓶颈”让人头疼(关注·企业创新,还有多少“制度藩篱”③·人才篇)——对3省6市121家企业创新情况的调查》]

农科大123 发表于  2017-05-08 22:09:50 292字 ( 0/4)

十几年前的春天,孩子养蚕,最开始用的是蒲公英的叶子,之后才漫山遍野的去找那一点点的幼嫩的小桑叶。有一天,孩子嚷嚷道:“大树叶子小,小树叶子大!”。我立即喊叫孩子

近日,本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查,不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。

人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题,都是限制人才流动的“拦路虎”
■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大,但是根据城市现行规定,他们往往很难落户
“高校去了不少,招聘会也没少开,就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业,市场总监吴赞说,高校里的专业对不上企业的需求,企业要花不少时间来培养人才,甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系,要会动脑,更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说,他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节,必须靠手工。一些工艺上的创新,技师发挥的作用更大,但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅,另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水,户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题,都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示,一流人才投奔一线城市,二流人才去东部沿海地区,中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业,在郑州,月薪1万元算是高的,但在北京,1万元就是起步的薪水,高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触:“收入低、人才引不进来,我们就只好琢磨着搬到一线城市去,这样一来,公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说,“一般人才问题好解决,顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例,有位海归博士有这方面的技术,可让能耗降低30%、投资成本降低60%,对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件,很难吸引这位博士过来,只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限,项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大,但是根据城市现行的落户条件,往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说,缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”,这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”,解除他们的后顾之忧,让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利,要有相关的制度设计,避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年,年年都要重新办理,耽误了不少搞研发的时间”……调查中,时不时能听到,由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制,不少“海归”人才缺少归属感,也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重,企业“压力山大”
■有企业高级研发人员月薪达6万元,但扣除“五险一金”和个人所得税后,实际到手才3万多元
引来了人才,不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”,洛阳一家新能源企业负责人说,“洛阳本身就不如大城市吸引人才,国企的工资待遇又受制约,既受工资总额的限制,还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元,而奖金待遇给技术骨干提高了,其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职,对企业来说是不小的损失。企业负责人说,新进入能源行业的企业往往有资本助力,给个2倍、3倍的薪酬,就把技术骨干挖走了,不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件,但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企,我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业,人才问题特别突出,新人难进,‘老人’难留。走的人有的为了待遇,有的为了孩子。我们搞的是系统工程,一个型号要上百人才能做完,人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实,民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者,“同行来挖人,企业几乎没有办法阻止,只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些,掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上,企业承受了很大压力。”
调查中,许多企业强调,目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇,但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重,企业‘压力山大’,拿什么激励人才创新?”<